TÜRK İŞ HUKUKUNDA İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVRİNDE KIDEM VE İŞVERENLERİN SORUMLULUĞU
5th INTERNATIONAL AVRASYA SCIENTIFIC RESEARCH AND INNOVATION CONGRESS, Ankara, Türkiye, 19 - 20 Eylül 2026, ss.297-301, (Tam Metin Bildiri)
- Yayın Türü: Bildiri / Tam Metin Bildiri
- Basıldığı Şehir: Ankara
- Basıldığı Ülke: Türkiye
- Sayfa Sayıları: ss.297-301
- İnönü Üniversitesi Adresli: Evet
Özet
İş sözleşmesinin devri, işveren tarafının değişmesine rağmen iş ilişkisinin sürekliliğini sağlayan ve Türk Borçlar Kanunu’nun 429. maddesinde düzenlenen bir kurumdur. İş sözleşmesinin devrinde, sözleşmenin sona ermemesi nedeniyle feshe bağlı hakların doğması kural olarak söz konusu olmamakla birlikte, işçinin devreden işveren yanında geçen hizmet süresinin kıdeme bağlı haklar bakımından korunması gerekmektedir. Nitekim TBK m. 429 uyarınca, işçinin hizmetine bağlı haklarının belirlenmesinde devreden işveren yanında işe başladığı tarihin esas alınması, işçinin kıdeminin devir nedeniyle kesintiye uğramamasını sağlamaktadır. Bu çalışmada, iş sözleşmesinin devrinin işçinin kıdemine bağlı hakları üzerindeki etkileri ve devreden ve devralan işverenlerin sorumlulukları incelenmektedir. Bu kapsamda, öncelikle iş sözleşmesinin devri ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenen işyeri devri arasındaki farklar ortaya konulmakta; ardından 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesinde öngörülen kıdem tazminatına ilişkin sorumluluk rejiminin iş sözleşmesinin devrine uygulanıp uygulanamayacağı ele alınmaktadır. Çalışmanın temel tartışma konusunu, işyeri devrinde devreden işveren bakımından öngörülen sınırlı sorumluluğun, iş sözleşmesinin devrinde kıyasen uygulanmasının mümkün olup olmadığı oluşturmaktadır. Bu bağlamda doktrindeki farklı görüşler ve Yargıtay uygulaması değerlendirilerek, işçinin kıdeme bağlı haklarının korunması ile devreden ve devralan işverenler arasındaki sorumluluk dengesinin nasıl kurulması gerektiği incelenmektedir. Ayrıca kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık ücretli izin bakımından ortaya çıkan farklı sonuçlar değerlendirilerek, her bir hakkın hukuki niteliğine göre ayrı bir sorumluluk rejiminin benimsenmesinin gerekip gerekmediği tartışılmaktadır.
The transfer of an employment contract is a legal institution that ensures the continuity of the employment relationship despite a change in the employer and is regulated under Article 429 of the Turkish Code of Obligations. In the transfer of an employment contract, although the termination of the contract does not, as a rule, occur and therefore termination-related entitlements do not arise, the employee’s period of service with the transferring employer must be preserved with regard to rights contingent upon seniority. Indeed, pursuant to Article 429 of the Turkish Code of Obligations, the date on which the employee commenced employment with the transferring employer is taken into account in determining rights arising from the employee’s period of service, thereby ensuring that the employee’s seniority is not interrupted by the transfer. This study examines the effects of the transfer of an employment contract on the employee’s seniority-based entitlements and the liability of the transferring and transferee employers. In this context, it first distinguishes the transfer of an employment contract from the transfer of a workplace regulated under Article 6 of the Turkish Labour Law No. 4857. It then considers whether the liability regime concerning severance pay set forth in Article 14 of the former Labour Law No. 1475, which remains in force, may be applied by analogy to the transfer of an employment contract. The principal issue addressed in the study is whether the limited liability imposed on the transferring employer in cases of workplace transfer may, by analogy, be applied to the transfer of an employment contract. In this regard, differing views in legal scholarship and the case law of the Turkish Court of Cassation are examined in order to determine how a proper balance should be established between the protection of employees’ seniority-based entitlements and the allocation of liability between the transferring and transferee employers. The study also evaluates the differing consequences arising with respect to severance pay, notice pay, and annual paid leave, and considers whether each entitlement requires a distinct liability regime based on its specific legal nature.